1.不招人比招錯人更可怕

這一點至關重要，作者有一條原則，那便是創業人永遠不要怕錯招了一位差職工，只要你能做到盡快地辭退他們。

初期招騁如同打高爾夫球，並不是為了做到成立海外公司極致，關鍵是好球會比壞球多。

2.初創期一些崗位能夠外包

在初期招騁前，創業者能夠自問，某個崗位是否需要招聘全職職工，是否可以先外包出去，例如社交網絡主管這種比較靈活的崗位。

聘請一些有能力的兼職員工既能帶來更多經驗，也能把資源用到其他更急需的地區。

3.關心招聘人才的創業心態

許多創辦人認為他們必須聘請有大企業資曆得人，作者徹底不同意這一說法。

在大企業呆久的人通常不具有創業所需的基因。他們先前的工作氛圍健全，步驟清楚。初創公司則正好相反。

盡管“有多年經驗”的候選人好像很有吸引力，但創業bvi公司好處者必須質疑他們是否具有白手起家的能力及創業的心態。

4.尋找熟人推薦

向身旁的工作夥伴尋找可信的推薦是靠譜的做法。

這些推薦人選大多是他們能親身擔保的人，這對初創公司想要在初期快速推進招聘工作十分有協助。

5.招騁要從創辦人自己的弱點入手，而非優勢

作者想告訴每一位年輕企業家，那就是你不需要像自己一樣的人。

創業人需要的是一個能做其不能做或不應該做的事情得人，或是能以別人做不到的方法增加價值得人。那樣才能形成一個完美的、可以應對內外的達標團隊，因為角色開無限公司之間可以互補。

最終，作者總結，無論創業人最後聘請的是誰、聘請了多少人，也不管處於什么階段，前期職工的真實價值在於接踵而來實踐過程：前期培訓、中期管理，甚至辭退步驟。

針對初次創業的創業者來說，這是最艱難的一課，但它們最後會把你塑造成你想變成的創業者。